*** 內(nèi)部審核溝通、動員會議結(jié)束之后，田東和質(zhì)量工程師王浩兩人一起回到田東的辦公室，繼續(xù)討論工作上的事情。
王浩笑著：“在我還沒有調(diào)入組裝車間工作之前，就聽你們組裝車間生產(chǎn)部開會的時候會場氣氛總是混亂不堪的，生產(chǎn)主管、生產(chǎn)工程師、生產(chǎn)領(lǐng)班各各的，相互指責(zé)、相互推諉，誰也不服誰，為此我很是擔(dān)心?？墒菑慕裉扉_會的狀況來看，完不是那么回事啊?！?br/>
田東笑了笑：“我剛來的時候，氣氛的確不是很好，一開會就吵架，那個時候大家的火氣都很大。但是現(xiàn)在已經(jīng)改變了很多了?！?br/>
“是嗎？那你是怎么讓他們變得服服帖帖的？”王浩很想知道田東在這么短時間內(nèi)就搞定下屬員工的秘訣。
田東解釋，一般來管理者的權(quán)威來自五個方面：
制度的保護，具有權(quán)威性
第二，如果某個下屬故意不執(zhí)行，或者消極執(zhí)行管理者下達的決定，管理者可以運用員工手冊的相關(guān)規(guī)定，做出調(diào)職、降級、懲戒、解雇等等負激勵手段，殺一儆百，讓所有下屬員工今后都順從他的旨意，從而豎立管理者自己的權(quán)威性
第三，對于優(yōu)秀的員工，管理者可以適當(dāng)運用加薪、升職、額外獎金等等補償手段，為體員工樹立榜樣，來影響下屬的行為，并豎立管理者自己在廣大員工心目中的權(quán)威性
第四，管理者借著自己擁有的豐富經(jīng)驗、靈通信息、技術(shù)、準(zhǔn)確的分析判斷力，讓下屬感到信服，也會豎立他的權(quán)威。此時，下屬員工接受他提議、工作指引，是因為對管理者本身能力很有信心而接受它
第五，管理者可以以他在部屬心中的個人魅力以支配部屬的行為，部屬因尊重、崇拜管理者而主動地向管理者認同，并設(shè)法按管理者的旨意辦事。
田東繼續(xù)介紹道：“我們作為管理者，除了要了解自己的下屬個性之外，還要運用馬斯洛需求層次理論的相關(guān)知識，結(jié)合下屬員工的實際情況、有針對性地運用上述的五種權(quán)威，才能有效地管理好我們的員工?！?br/>
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安需求、社交需求、尊重、自我實現(xiàn)五大類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實現(xiàn)需求之后，還有自我越需求，但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數(shù)會將自我越合并至自我實現(xiàn)需求當(dāng)中。
通俗理解：假如一個人同時缺乏食物、安、愛和尊重，通常對食物的需求量是最強烈的，其它需要則顯得不那么重要。此時人的意識幾乎被饑餓所占據(jù)，所有能量都被用來獲取食物。在這種極端情況下，人生的部意義就是吃，其它什么都不重要。只有當(dāng)人從生理需要的控制下解放出來時，才可能出現(xiàn)更高級的、社會化程度更高的需要如安的需要。
“我們的社會在日新月異地變化，我們管理者對員工們的認識，也應(yīng)該是在動態(tài)當(dāng)中相應(yīng)地變化著。在我們過去物質(zhì)匱乏的時代，員工需要的只是一份高回報、穩(wěn)定的工作，大家希望待在國企，因為國企穩(wěn)定、安逸，可以待一輩子但是現(xiàn)在，廣大員工會先思考的是成長，想的是職業(yè)展、學(xué)習(xí)、能不能得到公正的評價，這就造成了開著寶馬送快遞類似事件的出現(xiàn)。”王浩感慨地。
田東點頭稱是：“王工，你得太對了！現(xiàn)在我們員工的需求變了，他們要的不再僅僅是一份工作，而是一份經(jīng)歷。從員工的角度來，對工作的要求不僅僅是薪資，還要求工作與生活平衡需要公司關(guān)注員工個人健康，希望能掌控個人的職業(yè)經(jīng)歷、人生體驗公司不僅要關(guān)心員工的身體健康、業(yè)績考核，甚至還需要幫員工理財?！?br/>
王浩哈哈大笑：“是不是你越來越現(xiàn)，作為一名生產(chǎn)主管要去管理員工挺難的？記得在上一次人力資源部做的員工滿意度調(diào)查問卷時，有一個簡答題是：一個什么樣的因素可以促使你愿意離開飛馬公司，換到另一個家公司去？據(jù)人力資源部的同事，很多人的答案是額外的帶薪假期、帶薪旅行的機會、培訓(xùn)機會、工作崗位輪換等等。我們可以看到，現(xiàn)代社會物質(zhì)已經(jīng)沒有那么匱乏了，大家都在追求生活和其他的體驗，而不僅僅是事業(yè)的體驗?！?br/>
“所以，面對新的形勢，我們一方面要與時俱進，另一方面還要提升我們自己的格局、領(lǐng)導(dǎo)力才行?！碧飽|總結(jié)。
田東繼續(xù)侃侃而談，“再大的烙餅也大不過烙它的鍋?！蹦憧梢岳映龃箫瀬?，但是你烙出的餅再大，它也得受烙它的那鍋的限制。我們所希望的未來就好像這張大餅一樣，是否能烙出滿意的“大餅”，完取決于烙它的那“鍋”，這就是所謂的“格局”。
如果某個乞丐整天在街上乞討，對路上衣著光鮮的人毫無感覺，卻嫉妒比自己乞討得多的乞丐，這人估計一直就是個乞丐了。管理者要學(xué)會用老板眼光看看待問題，在老板看來管理很簡單，就兩件事：一是擴大業(yè)務(wù)范圍，增加業(yè)務(wù)收入另一件事就是降低管理成本、控制運作費用。其實這兩件事最終是一件事，收入減去成本、減去費用之后就是利潤了。所以歸根到底老板是看利潤的，利潤要從管理中來。管理者想要在職場上上升到另一個臺階，必須先是打破自己原有的格局，并面提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。
領(lǐng)導(dǎo)力是指在管理管轄的范圍內(nèi)，充分地利用人力、客觀條件，以最的成本辦成所需的事，提高整個團體的辦事效率的能力。領(lǐng)導(dǎo)力可以被形容為一系列行為的組合，而這些行為將會激勵人們跟隨領(lǐng)導(dǎo)去要去的地方，不是簡單的服從。
通用汽車副總裁馬克赫根對管理者的描述：“記住，是人使事情生。世界上最好的計劃如果沒有人去執(zhí)行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明、最有創(chuàng)造性的人們在我周圍。我的目標(biāo)是永遠為那些最優(yōu)秀、最有天才的人們創(chuàng)造他們想要的工作環(huán)境。如果你尊敬人們并且永遠保持你的諾言，你將會是一個管理者，不管你在公司的位置高低?！?br/>
聽完田東的介紹，王浩深有感觸。他接過話題，長久以來人們總是相信那些古老的領(lǐng)導(dǎo)典范，它讓你知道工作需要計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)以及控制，使你把組織運作得像一群野牛。野牛這種動物對他們唯一的領(lǐng)絕對忠誠，不論那頭位居領(lǐng)導(dǎo)地位的野牛要其他同伴做什么、去哪里，他們都會亦步亦趨。在許多公司里，一個部門管理者的角色就像是那頭位居領(lǐng)導(dǎo)地位的野牛領(lǐng)。
現(xiàn)在形勢變化了，其實當(dāng)今社會要求我們真正在組織中擁有的，是一群既負責(zé)任又能相互依賴的員工。正如同雁群一般，可以看到他們以字形編隊飛行，其中的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)時有更替，不同的雁輪流掌握領(lǐng)航權(quán)。每只雁不論同伴們飛往何處，都能負責(zé)行動中的某一部分，依情勢所需而變換的角色，可能是帶頭者、跟隨者。當(dāng)任務(wù)轉(zhuǎn)換時，雁群們即調(diào)整整個任務(wù)結(jié)構(gòu)以適應(yīng)新情況，就像是他們以字型飛行，但是以波浪型方式著6。每只雁都會經(jīng)歷擔(dān)任領(lǐng)袖之職。
在此之后我們應(yīng)清楚地看出，想成功的最大阻礙就是那如同野牛群領(lǐng)袖般的化身。必須改變形象做一個然不同的管理者，如此每個人才都能夠勝任領(lǐng)袖的角色。管理者必須放棄古老的“野牛領(lǐng)導(dǎo)”典范，而展出一種新的“雁群領(lǐng)導(dǎo)”典范。
田東對此深表同意，誰都喜歡在組織中運籌帷幄、決勝千里，畢竟是應(yīng)用才能來建構(gòu)這個組織。多數(shù)管理者希望人們完都照著他所告訴給下屬的方式去執(zhí)行，并且忠心耿耿、心奉獻。但是企業(yè)并非如你所期望的那般運作，因為野牛群只會效忠于一個領(lǐng)它們會圍在領(lǐng)四周，等候他表現(xiàn)出該行之事一旦領(lǐng)不在，其他牛群就會等到他出現(xiàn)為止。這就是為什么早期的移民能輕而易舉的大量獵殺野牛群，只要先殺死那頭野牛領(lǐng)，而其他站在原地等著領(lǐng)指示的野牛們，終究難逃被屠殺的命運。在許多類似野牛群的組織中，有許多只會靜待其變的員工。最糟的是人們只會去做領(lǐng)所交代的事情，其他一概不動，只會繼續(xù)等著下一步的指示。
田東繼續(xù)：“我認為要放棄野牛領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)習(xí)雁群領(lǐng)導(dǎo)，管理者應(yīng)該把工作責(zé)任歸屬權(quán)轉(zhuǎn)移給那些實際執(zhí)行者手中創(chuàng)造出一個適合每個人都能各盡其職的環(huán)境，共享責(zé)任歸屬權(quán)制定員工開計劃讓他們一步、一步地提高個人能力，對技能比較薄弱的員工要進行重點指導(dǎo)，幫助他進步我們管理者自己也要自我鞭策加緊學(xué)習(xí)，并且鼓勵下屬員工、身邊的人一起進步?！?br/>
兩人越聊越投機，不知不覺又到了吃中飯的時間了。田東正準(zhǔn)備繼續(xù)下去的時候，卻被一陣敲門聲打斷了。***