想著數(shù)月前的那場(chǎng)大醉，何宇新猶自心有戚戚。他琢磨著改天讓尹杰約一約Kevin一家。
尹杰則繼續(xù)沉浸在自己的思緒中，并沒(méi)有注意到何宇新的情緒變化。她說(shuō)：“現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，展示出市場(chǎng)愈加強(qiáng)大的發(fā)展?jié)摿?，社?huì)在呼喚擁有更高知識(shí)技能更快反應(yīng)速度的勞動(dòng)力。除了數(shù)以百萬(wàn)計(jì)的本科、碩博畢業(yè)生外，每年還有大批海外歸來(lái)的留學(xué)生加入求職隊(duì)伍。這種情況下老員工的生存壓力非常之大：不拼命工作積攢業(yè)績(jī)就可能被末位淘汰，拼命工作則可能沒(méi)有時(shí)間提升自己的能力，有可能落伍被新鮮血液所取代，...，在這種令人焦躁的危機(jī)感下要保持高敬業(yè)度是不可能的。所以即使中高層普遍敬業(yè)度較高，對(duì)解決整個(gè)公司乃至社會(huì)的這個(gè)問(wèn)題并沒(méi)有太大幫助。一個(gè)企業(yè)能有幾個(gè)中高層管理人員吶？”
“就拿寧氏來(lái)說(shuō)，為了降低流失率，工作滿一年的員工基礎(chǔ)工資都會(huì)比上一年上浮5%。可一旦升職成為部門Head，工資基數(shù)比新入職員工就會(huì)瞬間多出好幾倍去。即使只從成本角度考慮，員工的遴選升職也勢(shì)必異常困難。這種情況下，一個(gè)工作多年擁有經(jīng)驗(yàn)和資源的老員工，如果遲遲無(wú)法如愿升職，當(dāng)然就會(huì)另謀出路。”
“哇哇...”
何寧晟小朋友突然大聲叫嚷了起來(lái)。瞬間把父母二人的目光重新吸引到自己身上，才滿意地閉上嘴，同時(shí)給二人奉上帶著奶味兒的甜笑。
何媽媽聞聲走進(jìn)房間，發(fā)現(xiàn)這對(duì)夫妻居然放任寶寶一個(gè)人呆在嬰兒車?yán)?，馬上就不高興了：
“留寶寶在這里呢是體諒你們倆平日里上班和寶寶接觸少，讓你們一起陪寶寶玩一玩培養(yǎng)感情的。你們自己呢？”她快步進(jìn)來(lái)抱起了寶寶，說(shuō)：“早知道你們倆在家還要談工作，寶寶可以一直都我?guī)е?，不妨礙你們?！?br/>
她抱著寶寶出去了。何宇新夫妻倆對(duì)望一眼，都有點(diǎn)尷尬。
“我出去把寶寶抱進(jìn)來(lái)玩吧，媽都累一天了！”尹杰有些不安地說(shuō)。
“沒(méi)事?！焙斡钚律焓种棺×怂f(shuō)，“媽其實(shí)很想和寶寶呆一起的，她只是顧忌著我倆都在家有點(diǎn)不好意思抱走孩子。咱倆每天一回家就把寶寶抱到這屋里來(lái)，爸媽也不好意思上咱屋里搶寶寶......現(xiàn)在就讓他們呆一起玩一段時(shí)間吧?！?br/>
他轉(zhuǎn)向尹杰說(shuō)：“你剛才提到這個(gè)問(wèn)題非常重要。公司有幾個(gè)中層隨著Kevin一起離職了，圣達(dá)菲現(xiàn)在內(nèi)部選拔和行業(yè)內(nèi)招聘同時(shí)進(jìn)行。我們今年的員工流失情況比往年明顯，特別是基層員工和中層管理人員。我已經(jīng)要求HR做專題調(diào)研，拿出提升敬業(yè)度的解決方案?！?br/>
何宇新轉(zhuǎn)身拿起iPad，打開了思維導(dǎo)圖APP，說(shuō)：
“杰克.韋爾奇認(rèn)為衡量一個(gè)公司穩(wěn)健性有三個(gè)指標(biāo)，分別是現(xiàn)金流、客戶忠誠(chéng)度和與員工敬業(yè)度。”他在第一層寫上“圣達(dá)菲”，第二層分別分別寫上了“現(xiàn)金流”“客戶忠誠(chéng)度”和“員工敬業(yè)度”。
通用電氣的杰克.韋爾奇是何宇新的商業(yè)偶像。這位全世界最受人推崇的企業(yè)CEO在任通用電氣20年，將一個(gè)彌漫著官僚氣息的公司打造成為充滿朝氣，富有生機(jī)的企業(yè)巨人。因?yàn)樗拇嬖?，通用電氣的市?chǎng)價(jià)值由他上任時(shí)的130億美元上升到5000億美元。排名也從原來(lái)的世界第十位提升至第二位。他倡導(dǎo)的“末位淘汰制”“無(wú)邊界法則”，以及“六西格瑪管理”等，至今仍然影響著世界各國(guó)的企業(yè)家們。
他接著又說(shuō)：“員工敬業(yè)度的衡量指標(biāo)是：滿足感、全力付出、以及保留率?！彼诘谌龑又休斎肓诉@三個(gè)單詞。
尹杰起身到客廳倒了兩杯水，也坐了過(guò)來(lái)。
“首先來(lái)說(shuō)滿足感，俗稱員工滿意度，也就是員工在工作中實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)得到的滿足感。員工滿意度通常和工作種類、部門內(nèi)部環(huán)境、以及直接上司相關(guān)。”
“圣達(dá)菲是如何提高員工滿意度的？”尹杰問(wèn)道。
何宇新回答說(shuō)：“圣達(dá)菲做法非常簡(jiǎn)單：一是嚴(yán)肅獎(jiǎng)懲制度，不搞利益均沾；二是福利待遇保持同行業(yè)中上水平；三是設(shè)立投訴渠道，員工們?nèi)绻龅讲还隹梢杂星郎暝V獲得公正結(jié)果。”
“對(duì)降低員工流失率有效果嗎？”
“這個(gè)制度是兩年前開始搞起來(lái)的，對(duì)比施行之前的員工流失狀況，這些措施是有一定作用的。我們圣達(dá)菲的員工流失主要分為兩部分：一是如倉(cāng)庫(kù)裝卸工、司機(jī)這樣的基層員工，流失情況相當(dāng)頻繁，二是中層管理人員和銷售人員每年都會(huì)發(fā)生流失?！?br/>
何宇新問(wèn)：“寧氏的員工流失情況如何？”
尹杰說(shuō)：“我在寧氏發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象。寧氏的員工流失也可以分成中層人員流失和基層人員流失兩類，兩類情況截然不同。中層人員的流失狀況不常發(fā)生，而且都和寧昊然那種喜歡‘降伏別人’的怪癖有關(guān)；基層人員的流失則90%與工作能力相關(guān)。也就是說(shuō)，基層人員的流失基本屬于公司單向選擇的結(jié)果，而中層人員的流失則屬于員工單向選擇的結(jié)果。是不是很有意思？”
何宇新笑著點(diǎn)點(diǎn)頭，鼓勵(lì)她繼續(xù)說(shuō)下去：
“寧氏招聘基層員工的硬性要求很高：起碼大學(xué)本科畢業(yè)、最少一門外語(yǔ)嫻熟、外形條件中等偏上。至于對(duì)音樂(lè)藝術(shù)的理解、員工的人際交往能力等軟性條件也很多。按理來(lái)說(shuō)，能夠滿足寧氏這樣條件的員工應(yīng)該會(huì)有很多選擇余地，但這些基層員工的穩(wěn)定性卻是很高的，沒(méi)有人主動(dòng)離職，即使被辭退也戀戀不舍。我不是太明白這其中的原因。寧氏的薪水設(shè)置在同行業(yè)中處于中等水平?！?br/>
“中層人員的流失和寧昊然息息相關(guān)。我通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)，假如寧昊然能控制住自己不發(fā)飆，中層管理人員的滿意度應(yīng)該會(huì)提高很多。你可能不相信，寧昊然就是這樣很奇怪的一個(gè)人，一方面他以封建家長(zhǎng)自居，要求別人對(duì)他無(wú)限服從；另一方面他為部門Head們提供相對(duì)較大的發(fā)展空間，即使去年提出了收回決策權(quán)，這個(gè)空間還是很大。而且他一貫對(duì)各部門的正向發(fā)展持鼓勵(lì)態(tài)度。怎么說(shuō)呢？在我看來(lái)，他比較愿意‘成全’這些人。好像只要你有能力，他就會(huì)提供條件讓你上，一般不會(huì)從工作上進(jìn)行壓制。你看Alim，還有Steven，上次大鬧一場(chǎng)也還是留出余地和他談判，談妥了條件依然愿意留下?！?br/>
“從這個(gè)層面上來(lái)看，寧昊然算是一個(gè)好老板?！焙斡钚曼c(diǎn)頭道，“我一直擔(dān)心他會(huì)突然對(duì)你發(fā)飆打壓，可這種情況卻一直沒(méi)有發(fā)生。去年參加使館活動(dòng)時(shí)同時(shí)見(jiàn)到他和那位Bella我就明白原因了。不論他有這樣那樣的缺點(diǎn)，有一點(diǎn)是無(wú)可否認(rèn)的，寧昊然在選人上面非常有眼光?！?br/>
尹杰同意地點(diǎn)點(diǎn)頭：“從寧氏的情況我初步得出這樣一個(gè)結(jié)論：提高中層滿意度有三個(gè)必要條件：一是選擇事業(yè)型的員工，二是給予足夠的發(fā)展空間，創(chuàng)造平臺(tái)成全他們的事業(yè)夢(mèng)想，三就是提供相對(duì)較高的薪資待遇。當(dāng)然，如果寧昊然沒(méi)有那種奇葩思維可能就更好了?！?br/>
“這你就想錯(cuò)了?！焙斡钚吗堄信d致地接口道：“我說(shuō)寧昊然會(huì)選人，不僅指的是你們這些Head,還有Bella。Bella是一個(gè)相當(dāng)聰明也有能力的女人。寧昊然選擇她是看出了她的特質(zhì)，明白只有她才能彌補(bǔ)自己的缺陷。換一個(gè)角度來(lái)看，寧昊然這種間歇式發(fā)作何嘗不是大大增強(qiáng)了Bella的存在價(jià)值？你看啊，因?yàn)閷庩蝗徊粫r(shí)可能抽風(fēng)，你們這些Head在日常工作中都會(huì)有隱隱的危機(jī)感，因此大家在努力工作之余都會(huì)自覺(jué)收斂不去觸雷。僅僅這樣，就能避免了諸如‘恃寵而驕’‘忘乎所以’之類的風(fēng)險(xiǎn)，寧氏反而走上了一條正向發(fā)展的軌道。一旦寧昊然的性格障礙惹出了問(wèn)題，你們平日里建立的互助網(wǎng)絡(luò)和Bella這個(gè)老板娘都會(huì)同時(shí)發(fā)揮作用，最大限度保護(hù)公司構(gòu)架的同時(shí)把失控的局面拉回軌道。所以說(shuō)，寧昊然的這點(diǎn)缺陷對(duì)于寧氏反而是有好處的?！?br/>
“你是說(shuō)，他的性格缺陷反而促成了良性的業(yè)務(wù)發(fā)展環(huán)境？”尹杰還真沒(méi)有想到這個(gè)方面。
“沒(méi)錯(cuò)我是這個(gè)意思。你不會(huì)以為寧氏里Head之間的互助網(wǎng)絡(luò)是因?yàn)槟悴沤⑵饋?lái)的吧？我猜想，因?yàn)槟愕谋憩F(xiàn)不錯(cuò)，所以才被接納進(jìn)這個(gè)網(wǎng)絡(luò)而已。”
“原來(lái)如此?！币芑腥淮笪?，“那么對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，我們可不可以這么總結(jié)，越是門檻高的職位，只要工資待遇合適，工作充實(shí)，工作環(huán)境不差，就可以相應(yīng)提高員工的滿意度？”
“你這個(gè)有一定道理。圣達(dá)菲基層員工流失率最高的職位是倉(cāng)庫(kù)裝卸工和司機(jī)，入職門檻很低，一般工資不高、干的活兒也比較累。但因?yàn)樗形锪鞴径夹枰踔劣行┕驹诩毙璧臅r(shí)候會(huì)提高臨時(shí)工薪水，所以他們比較習(xí)慣于流動(dòng)，哪里報(bào)酬高就到哪里去。”
“既然如此，這部分人員的流失對(duì)圣達(dá)菲的影響應(yīng)該并不大？”
“沒(méi)錯(cuò)。我在意的主要是中高端人員的流失。這部分人的流失都和業(yè)績(jī)有關(guān)。”何宇新臉色凝重地說(shuō)，“員工敬業(yè)度決定工作的品質(zhì)及效率，員工的工作質(zhì)量和效率又決定了產(chǎn)品的品質(zhì)和銷售狀況，這又決定了顧客的滿意度及忠誠(chéng)度，最后直接影響公司的財(cái)務(wù)成果及未來(lái)發(fā)展?！彼谒季S導(dǎo)圖上一一標(biāo)注出來(lái)。
“沒(méi)錯(cuò)，有調(diào)查表明，員工敬業(yè)度每提升10%，客戶滿意度也增加4%，公司利潤(rùn)水準(zhǔn)同步增長(zhǎng)4%?！币芨胶偷馈?br/>
“所以，針對(duì)這部分員工的問(wèn)題，主要需要解決的還是他們的敬業(yè)度問(wèn)題?！笔髽?biāo)返回了這一切的源頭——敬業(yè)度。
“如何提升敬業(yè)度呢？”他開始自問(wèn)自答，“我的看法是，首先還是要增強(qiáng)員工的滿意度。讓一個(gè)滿心憋屈充滿挫敗感的人全心全意為公司付出，這完全是不切實(shí)際的奢望；在解決了員工滿意度之后，可以通過(guò)制度調(diào)整來(lái)督促員工加強(qiáng)工作責(zé)任感，鼓勵(lì)高效率地全身心投入；最后從每年的利潤(rùn)當(dāng)中撥出可觀的獎(jiǎng)勵(lì)基金，反哺杰出貢獻(xiàn)人員，通過(guò)示范效應(yīng)再次提高員工滿意度，形成一個(gè)良性循環(huán)。你覺(jué)得怎么樣？”他望向妻子。
“我覺(jué)得很好啊，不過(guò)最難的還是第一條‘提高員工的工作滿意度’。各公司的情況不一樣。我明白對(duì)于LS而言如何提高員工滿意度，對(duì)寧氏的情況也心里有數(shù)。但是在圣達(dá)菲怎么提高滿意度，你想好了嗎？”尹杰問(wèn)道。
“你剛才介紹的寧氏情況對(duì)我有一些啟發(fā)。雖然兩個(gè)公司性質(zhì)不一樣，部門設(shè)置不一樣，但商業(yè)本質(zhì)是相通的。要提高員工滿意度，一是嚴(yán)格考核引入/選拔人才，二是提供較高薪資和相對(duì)較好的工作環(huán)境，三則是提供讓他們起舞的平臺(tái)?！?br/>
他頓了頓說(shuō)：“你知道Kevin這個(gè)事給我觸動(dòng)有多大！他是我遇到的最好的CFO。我現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)自己在這一點(diǎn)上過(guò)于執(zhí)拗了，優(yōu)秀的CFO難道就一定不能成為一個(gè)很好的CEO嗎？Kevin和我是不同的類型，他或許能通過(guò)自己的方式成為很好的企業(yè)當(dāng)家人?！?br/>
他很感慨地說(shuō)：“他的離開讓我思考了很多。圣達(dá)菲內(nèi)部或許還會(huì)有第二個(gè)第三個(gè)Kevin，想到他們將來(lái)也會(huì)流失我就忍不住想要做點(diǎn)什么?；蛟S我也可以向?qū)庩蝗粚W(xué)習(xí)，為他們提供一個(gè)適宜施展的舞臺(tái)......。就如同你剛才提到的Alim，到那時(shí)候他們還舍得離開嗎？”
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