企業(yè)作為一支團隊，管理人員要以團隊的利益為主，如果激勵團隊的目標與整個團隊的方向發(fā)生了偏差，就會讓團隊成員產(chǎn)生一種自己只是工具，不是團隊中一分子的感覺。

    員工不是奴隸，管理人員也不是奴隸主，團隊的走向不能因為管理人員的想法而與整個團隊的方向相悖，不然這個管理人員就算不上一個公平、公正的管理人員，自然難以服眾。

    看過這樣一個故事，深受啟發(fā)，在此跟大家分享：曹某現(xiàn)在在一家廣告創(chuàng)意公司工作。之前他在一個小工作室工作，團隊的領(lǐng)導為人不錯，跟團隊成員們也很有共同語言。雖然賺錢不多，但大家都抱著同樣的理想，朝著同一個目標努力。去年，曹某所在的工作室為了發(fā)展，選擇加入了一家規(guī)模比較大的廣告創(chuàng)意公司，雖然團隊的成員沒有變，但頂頭上司變了。曹某一開始沒有過多在意這些事情，畢竟公司變得正式了，自己能賺更多錢了，但沒過多久，公司發(fā)生了一件讓他所在的整個團隊很不愉快的事。

    曹某所在的團隊一直在為國內(nèi)的某項專業(yè)性極強的比賽操作一個項目，這個項目早在工作室并入公司之前就已開始，整個團隊的成員為了這件事情廢寢忘食，每個人都付出了艱辛的勞動。就在他們的項目已經(jīng)形成雛形時，新上司卻告訴他們，他已經(jīng)把這個項目報名參加了另外一個專業(yè)性不是很強但影響力更大的比賽，如果能在該比賽中獲獎，整個工作室的員工都可以加一成薪水，最后，新上司不忘叮囑他們繼續(xù)努力。聽了新上司這番話，曹某和其他的團隊成員十分震驚，質(zhì)問新上司怎么能私自將他們已經(jīng)準備好參加其他比賽的項目拿去報名，新上司告訴他們這都是為了他們好，也是為了整個團隊好。

    第二天，曹某和其他工作室成員一起遞上了辭職信，辭職理由是他們個人的理念與公司的理念無法達成一致，為了不影響公司的發(fā)展，只好選擇離開。

    新上司看到這些辭職信，半晌無言，后悔莫及。

    這位新上司在項目這件事情上可能有私心，但也確實是為了團隊好，不過這樣一種與整個團隊目標相悖的激勵方法是錯誤的。新上司雖然是領(lǐng)導，但不能未經(jīng)討論，就替整個團隊做出一切決定。領(lǐng)導只有擺正自己的位置，設身處地為團隊和團隊成員著想，才能融入團隊之中。

    任何一種激勵方式，只有符合團隊成員的目標，才能產(chǎn)生應有的效果。如果領(lǐng)導一意孤行，只會失去整支團隊。

    很多時候，管理人員并不能真正融入團隊之中，畢竟管理人員負責管理，扮演的是黑臉角色，員工很難覺得自己跟管理人員是站在同一陣營之中的。

    其實，團隊與管理人員之間存在相互作用的力，如果團隊凝聚力強，管理人員使用了偏離團隊目標的激勵方式時，團隊就會產(chǎn)生一股離心力，跟管理人員的距離越來越遠；如果團隊凝聚力不足，團隊中的每個人都只為自己考慮時，團隊成員就依舊會保持著與管理人員的向心力，不過這股向心力的作用未必是好的。

    曾經(jīng)看過這樣一個故事，從中大家可以領(lǐng)悟到一些道理：國內(nèi)有一家非常有名的軟件公司，該公司主要研發(fā)一些企業(yè)辦公軟件，以價格低廉、上手容易而聞名。軟件從發(fā)布到更新?lián)Q代，中間要經(jīng)歷多個版本，有的版本要修復缺陷，有的版本要增加新的功能，有的版本要改進現(xiàn)有功能的易用性。而究竟這個版本要負責什么，往往是由項目經(jīng)理提出要求，程序員負責將其實現(xiàn)。

    在新版本中，公司中負責財務軟件的團隊，主要負責修復之前出現(xiàn)的問題，但由于突然更換了新的項目經(jīng)理，整個團隊的走向發(fā)生了偏差。當項目經(jīng)理看見新版本的軟件時，皺了皺眉頭，表示這款軟件已經(jīng)發(fā)布了兩年多，界面卻從來沒有變過，這樣的界面已經(jīng)不符合現(xiàn)在軟件的審美標準，單從這個界面看，就不會讓客戶有購買欲，希望團隊成員每個人都拿出一些創(chuàng)意，美化軟件的界面。

    很快，團隊中的每個成員都拿出了自己的方案，不過大部分程序員的心思都還是放在了軟件的實用性上，對于美化方案，只是隨便做了做。項目經(jīng)理看了幾份美化方案，其中有一份特別對他的胃口，于是他對提交這份美化方案的員工大加贊揚，并且給他加發(fā)了獎金。

    這件事讓團隊中的其他程序員眼紅不已，大家明白新項目經(jīng)理特別注重軟件的界面是否美觀。于是，每個人都開始在軟件界面的美化上狠下功夫，而對修復軟件的問題和改進功能性方面則不太上心。幾個月以后，不少用戶表示連續(xù)用了好幾個版本居然都沒有修復軟件的錯誤，以后都不會再使用該軟件了，結(jié)果，該公司軟件的銷量從此一落千丈。

    一邊倒地奉承討好管理人員，這就是向心力，但這并非好事，尤其是很多管理人員在管理方面比較精通，但在實際業(yè)務方面未必精通。過度的固執(zhí)己見、錯誤的激勵方向很容易造成外行領(lǐng)導內(nèi)行的情況。如果團隊凝聚力很強，團隊就會對管理人員提出不滿；如果團隊凝聚力不強，所有人都將更多的工夫花在奉承討好管理人員上，這將會對企業(yè)的利益造成直接損害。

    激勵團隊的條件最好符合每個團隊成員的需求，如果激勵條件讓有的員工不滿意，他們就不會積極上進，只有那些受到激勵的員工努力，團隊的整體工作效率會降低，進度會減慢。

    例如在一家報社，領(lǐng)導為了犒勞員工，特意在周末為員工組織了一次漂流活動。員工們紛紛摩拳擦掌，想借此機會放松一下，緩解疲勞。但公司有兩位年近六旬的老員工不想去，因為漂流對于他們來說太危險，而且他們年紀大了也不像年輕人喜歡玩那些刺激、激烈的東西。但

    兩位老員工處事十分圓滑，并沒有直接對老板表達自己的反對意見，而是在星期六的下午悄悄放慢了工作進度，導致星期天的漂流活動只能取消，大家一起加班。

    要想激勵整個團隊，就要考慮到整個團隊的意愿、利益和目標，管理人員個人的意志不能代替整個團隊的意志，管理人員始終要銘記一點：在企業(yè)中，團隊才是主體。